A munkahelyi elégedettség örökös kérdése

Quiet quitting, ghosting, the Great Resignation – mind-mind olyan kifejezések, amik az elmúlt években születtek az állandó hajtás miatti kiégés és az érzelmi kimerültség hatására. A felsoroltak közül hiányzik egy új szó, a happy washing. Ezt a kifejezést azokra a munkahelyekre használják, amik csak úgy tesznek, mintha érdekelné őket a dolgozók jólléte, miközben a légkör toxikus és fojtogató. Azonban mit is jelent ez a valóságban?

A happy washing a látszatintézkedések csapdáját rejti magában, ahol nincs valós tartalom, csak olyan programok és juttatások, amelyek nem nyúlnak mélyebbre, nem a valós problémát oldják meg, mint például: a kiégést, a rossz vezetést, a munkaterhelést vagy a rugalmasság hiányát. Látszatintézkedések például az olyan wellbeing programok, amelyeknek semmi értelmük, ha például a főnök viselkedése, a kritizálás, a fejlődés elutasítása napi szinten mérgezi a hangulatot. Erre lehet egy jó példa a sokszor említett csapatépítés vagy mondjuk a közös dolgozói jóga.

A cél: elégedett munkavállalók

Egyre több szervezet ismeri fel, hogy a jó fizetésen, a gyümölcsnapon és az irodai csocsóasztalon kívül érdemes lehet tenni azért, hogy a munkavállalók motiváltak, kiegyensúlyozottak és boldogok legyenek. Ha egy szervezetben elég időt és energiát fordítanak arra, hogy annak tagjai – a vezetőktől kezdve a takarítóbrigádig – megtalálják az értelmet és az örömet abban, amit csinálnak, az nemcsak a közhangulatot fogja feldobni, hanem növeli a teljesítményt, valamint az innovációra és az együttműködésre való hajlandóságot is.

Több minden is hatással lehet a munkavállalók kedvére és motivációjára. Például mennyire biztonságos, felszerelt az iroda, a rendelő, a kávézó, a posta, a gyár ahova nap mint nap bejárnak dolgozni. Fontos, hogy a vezető hiteles legyen és pozitívan álljon a munkatársaihoz. Ő az, aki nap mint nap példakép lesz az emberek szemében. Nem mindegy az sem, hogy kapunk-e lehetőséget a fejlődésre, versenyképes-e a fizetés, látjuk-e a személyes és a szakmai perspektívát azon a helyen, ahol vagyunk. Mindemellett vannak olyan tényezők is, amik nem a vállalati kultúrától, hanem tőlünk függnek. Ilyenek például, hogy mennyire tudunk azonosulni a munkánkkal, látjuk-e az értelmét annak, amit csinálunk, vagy éppen, hogy milyen a viszonyunk a kollégáinkkal.

Mérce vagy teher?

Az eredményességünkkel kapcsolatos aggodalmak is rányomhatják a bélyegüket arra, hogy hogyan is érezzük magunkat a vállalati közegben, ezáltal arra is, hogy milyen munkát végzünk, illetve mennyi hibát ejtünk. A mindennapos hajtás miatt a teljesítményértékelő beszélgetések háttérbe szorulnak. Sok helyen billeg a valódi visszacsatolási rendszer, ennek az egyik oka a visszajelzési rendszerek komplexitása, valamint az emberi tényező. Előfordul, hogy az alkalmazott nincs is bevonva ebbe a folyamatba, csak a döntéshozók értékelnek, ami elég egyoldalú. Jó esetben több releváns nézőpont figyelembevételével, a munkavállaló és a vezetője aktív bevonásával történik a formális értékelés, viszont visszajelzést bármikor lehet kérni.

Az egyénnek kellenek olyan barátok egy szervezetben, akiben megbízhatnak és akire támaszkodhatnak szakmailag. A támogató, az inspiráló és az őszinte kapcsolatok a boldogságunk alappillérei. Akkor mondjuk egy munkahelyre, hogy toxikus, ha olyan személyek vesznek minket körül és olyan környezetben kell nap mint nap helytállnunk, ahol állandóan kritizálnak bennünket, ahol nincs bizalom, biztonság, ahol manipulálnak, igazságtalanságok érnek, sok belső konfliktus van és nem vállalhatjuk önmagunkat.

Nem mutathatunk gyengeséget, nem vallhatjuk be, hogy valami nem megy, nem sikerül, mert félünk, hogy a munkatársak kibeszélnek minket a hátunk mögött. A munkahelyi viszonyok minősége – akár vezető és beosztott, akár munkatársak közötti viszonyról beszélünk – befolyásolja a szervezeten belüli formális, valamint informális kommunikációt is. Ha rossz az együttműködés, akkor az egymásnak szánt üzenetek sem fognak célt érni. A jó kapcsolatoknak a pszichés biztonságérzet kialakításában is jelentős szerepük van. Egészen más egy olyan csapatban dolgozni, amiben vállalhatjuk az érzéseinket, a gondolatainkat akkor is, ha nem ugyanúgy látunk mindent, mint a többiek. Úgymond nem kell félnünk attól, hogy a véleménykülönbségek miatt kiközösítenek, büntetnek és elítélnek bennünket.

Kevesebb kapkodás, több eredmény

A változásért, a jólétünkért nekünk is tennünk kell. Mindig lesz olyan ember, akinek semmi sem jó. A munkavállalónak is bele kell tennie az energiát, ha változást akar elérni. Nekik is kell azon gondolkodniuk, hogy ők mitől érzik jól magukat a dolgozói környezetben, mi teszi őket boldoggá és mi az, ami tőlük függ, nem a vezetőktől és a cégtől. A panaszkodás helyett tűzzünk ki célokat és a multitasking helyett egyszerre csak egy teendőre fókuszáljunk. Sokan kételkednek benne, de a pozitív pszichológia sarokkövei – hála, empátia, mindfulness – is sokat javíthatnak az emberek közérzetén, az iroda falain belül is.

Az egyének nagy része csak legyint ezekre, azt mondják, hogy: persze, oké. Pedig ha elkezdenék csinálni, akkor rájönnének, hogy tényleg hatásosak. A gondolkodásunk úgy működik, hogy a hibákat hamarabb észrevesszük, a negatív gondolatok és események sokkal élénkebben élnek bennünk. Több energiánkba kerül a jó dolgokat is észrevenni és azokra koncentrálni, pedig ezekről sem szabad megfeledkezni. Életünk során közel kilencvenezer órát töltünk munkával, több időt vagyunk a munkatársainkkal, mint a családunkkal. Egyáltalán nem mindegy, hogy ezt milyen minőségben tesszük. Hosszú távon azok a szervezetek tudnak fennmaradni, amik emberközpontúak és ahol empátiával fordulnak a munkatársak egymás felé.